De vier belangrijkste trends in L&D

In dit eerste deel bekijken we de belangrijkste trends op het gebied van L&D. In deel twee verschuiven we de focus naar de invloed van deze trends op de systemen en platforms die gebruikt worden om te leren. In deel drie gaan we dieper in op de veranderingen die je kunt verwachten als je zelf lesmateriaal of cursussen maakt.

Welke trends vallen op?

Als we het over trends hebben, bedoel we niet modewoorden zoals xAPI, curation, CMI5, microlearning en learning experience platforms (LXP). In dit stuk gaan we in plaats daarvan dieper in op belangrijkste transities die leren en ontwikkelen momenteel doormaken:

1. van formeel naar informeel leren
2. van top-down naar bottom-up
3. van leren naar performance support
4. van kennis naar vaardigheden

1. Van formeel naar informeel leren

De meeste mensen zijn bekend met formeel leren. Daarmee wordt leren in een klaslokaal of via een online training bedoeld, waarbij de L&D-afdeling verantwoordelijk is voor de organisatie van cursussen en klassikale training. Ook bepaalt de L&D-afdeling leerdoelen en doelstellingen voor de werknemers. Zo’n aanpak is het tegenovergestelde van informeel leren, waar leren juist niet van bovenaf wordt gepland en geregeld. Het gebeurt dan spontaan en wanneer het nodig is.

Sinds de begindagen van e-learning lag de focus van L&D vooral op formeel leren. Het Learning Management Systeem (LMS) diende in die aanpak als hulpmiddel om lesstof over te brengen op leerlingen, wat een groot deel van het opleidingsbudget in beslag nam. Jay Cross (pionier op het gebied van e-learning en het meest bekend om zijn ideeën omtrent werkplekleren) heeft veel bijgedragen aan het idee dat L&D veel meer is dan alleen maar een organisator van zo’n formele methode. Zijn mening was dat leren veel meer inhield dan kennisoverdracht alleen: volgens hem gaat het vooral om beter presteren en werken.

Door het werk van Jay Cross en het feit dat medewerkers op internet snel informatie kunnen vinden die ze nodig hebben, verschuiven organisaties hun aandacht en budget steeds meer van formeel naar informeel leren.

2. Van top-down naar bottom-up

Tot kort geleden organiseerden L&D-afdelingen alles wat binnen een organisatie met leren te maken had. Medewerkers deden simpelweg wat hen van bovenaf werd opgedragen.

Deze traditionele top-downbenadering verschuift nu naar een aanpak waarin de medewerker zelf het initiatief neemt. Bedrijven moedigen hun werknemers juist aan om verantwoordelijk te zijn voor hun eigen leerproces. Zo’n bottom-upbenadering heeft een grote impact op de rol van de L&D-afdeling. Deze treedt niet langer op als controller en planner, maar juist als moderator en facilitator van het leerproces.

Natuurlijk zal een top-downbenadering blijven bestaan voor specifieke leergebieden zoals veiligheid en compliance, of programma’s die bedoeld zijn om leiderschap te ontwikkelen. Maar ook in de toekomst zullen dat werknemers veel meer aan het roer staan tijdens hun leerproces.

3. Van leren naar performance support

Met performance support wordt een aantal tools bedoeld die zijn ontworpen om een probleem van een medewerker tijdens zijn of haar werk zo snel mogelijk op te lossen. In tegenstelling tot een formele training hoeven medewerkers met zo’n tool hun werk niet langdurig te onderbreken. Bij performance support draait het dus om toegang tot de juiste informatie en middelen op het moment dat die nodig zijn.

Bob Mosher en Conrad Gottfredson hebben met hun vijf momenten van leerbehoefte baanbrekend werk verricht op dit gebied. Tijdens elk van deze vijf momenten ontstaat volgens hen bij werknemers een specifieke leerbehoefte, gekoppeld aan een type leren:

Een nieuw onderwerp leren (nieuw)
Leerbehoefte: (traditioneel) formeel leren van bovenaf, inclusief cursussen, webinars en trainingen onder leiding van een instructeur.
Verdiepen in een onderwerp (meer)
Leerbehoefte: formeel leren, maar minder top-down dan wanneer je voor het eerst in aanraking komt met een nieuw onderwerp. Dit kan met video’s, korte e-learnings, veelgestelde vragen en meer.
Omgaan met verandering (veranderen)
Leerbehoefte: het up-to-date houden van kennis als er iets verandert. Het ligt tussen formeel en informeel leren in en omvat cursussen, trainingen met instructeurs, leren van elkaar, vergaderingen, nieuwsbrieven en meer.
Geleerde kennis toepassen (toepassen)
Leerbehoefte: leren tijdens het werk door simpelweg te doen. Vaak ondersteund door collega’s, video’s, procedures en andere vormen van informele ondersteuningen.
Problemen oplossen (oplossen)
Leerbehoefte: gemakkelijk kennis kunnen vinden om snel problemen op te lossen. Deze leerbehoefte is gericht op informeel leren door middel van veelgestelde vragen, ondersteuning van collega’s, video’s en meer.

De eerste twee momenten vinden meestal plaats tijdens (semi-)formele leeromgevingen. De overige drie worden meestal aangepakt door middel van korte, ongestructureerde oplossingen op het gebied van performance support.

4. Van kennis naar vaardigheden

Er bestaat een groot verschil tussen het hebben van de juiste vaardigheden om iets te doen of beschikken over de juiste de kennis om iets te doen. Een grote trend binnen L&D is om vaardigheden boven kennis te plaatsen: het gaat dan niet alleen over kennis, maar ook over het vermogen om kennis toe te passen en ander gedrag te vertonen wanneer dat nodig is.

Een belangrijke naam op dit gebied is Cathy Moore. Als onderdeel van haar zogenaamde action mapping-methode zegt Moore dat leren niet zozeer gaat over wat je weet, maar over wat je kunt. Volgens Moore hebben leerlingen geen behoefte aan kennis (ze kunnen immers zelf alles opzoeken), maar aan actie. L&D-afdelingen richten zich daarom niet langer louter op kennis die een medewerker nodig heeft, maar welke vaardigheden nodig zijn om bedrijfsdoelen te behalen.

De trends in één overzicht

Hieronder zie je een visueel overzicht met op iedere as één van de vier trends.(L&D in kaart gebracht)
Vaardigheden, ondersteuningen, informeel, top-down, bottom-up, formeel, leren, kennis.

Deze assen vormen samen vier kwadranten. Ieder kwadrant beslaat op zijn beurt één van de vier interessegebieden van L&D: talentontwikkeling, formeel leren, kennisdeling en performance support.

Verwachtingen

Talentontwikkeling is populair. In Noord-Amerika is er bijvoorbeeld een enorme focus op leiderschapsontwikkeling. Dit komt door een groeiend wereldwijd begrip dat het niet gaat om wat je weet, maar wat je kunt.

Formeel leren neemt af. L&D-afdelingen verschuiven hun budget van formeel naar informeel, en van top-down naar bottom-up.

In het geval van kennisuitwisseling zal de markt voor de zogenaamde learning experience platforms (LXP’s) in 2020 minstens verdubbelen. Deze platforms zijn leermiddelen met een Netflix-achtige interface die inspelen op de behoefte van werknemers naar slimme, boeiende en activerende lesstof. Een nadeel is dat bedrijven over een enorme hoeveelheid lesmateriaal moeten beschikken om deze platforms bruikbaar te maken, vaak in de vorm van hapklare cursussen.

Steeds meer organisaties laten medewerkers kennis met elkaar uitwisselen via een LXP. Zo maken bedrijven slim gebruik van de ervaring en kennis van hun personeelsbestand.

Performance support neemt toe, maar wel een stuk langzamer dan talentontwikkeling en kennisuitwisseling. Dat komt niet omdat L&D-afdelingen performance support minder belangrijk vinden, maar simpelweg omdat het moeilijker te organiseren is. Het vinden van het juiste lesmateriaal is moeilijk, zeker als het gaat om just-in-time- en contextueel leren. Dit zal in de loop van de tijd makkelijker worden omdat er meer aandacht en budget beschikbaar wordt gemaakt.