Les avantages du modèle d’apprentissage 70-20-10, comment le mettre en pratique et bien plus encore.
Comment continuons-nous d’apprendre, une fois sortis de l’école ? Le modèle 70-20-10 a représenté un tournant dans la perception de la formation continue en entreprise. Populaire dans les entreprises du monde entier, il est également critiqué. Est-il toujours pertinent aujourd’hui ?
Après avoir lu ce guide, vous comprendrez les tenants et aboutissants de la question, et vous aurez toutes les clés en main pour créer une véritable culture de l’apprentissage dans votre entreprise.
Ce modèle d’apprentissage et de développement explique la façon dont les employés apprennent de nouvelles informations :
L’apprentissage informel, issu de nos expériences et de nos interactions, représenterait donc jusqu’à 90 % des occasions d’apprentissage, tandis que l’apprentissage formel n’en représenterait que 10 %.
Bien entendu, ces chiffres ne doivent pas être compris comme une règle absolue, mais plutôt comme une simple ligne directrice, qui peut vous aider à comprendre les besoins des apprenants pour créer un programme de formation le plus efficace possible.
Les expériences et la pratique représentent jusqu’à 70 % des occasions d’apprentissage. Il peut s’agir de réaliser des tâches, de résoudre des problèmes et d’apprendre de ses erreurs. Cet apprentissage est complètement intégré au travail quotidien des employés, et ces derniers ont généralement le contrôle de ce qu’ils apprennent, quand et comment.
Les employés qui arrivent sur le marché du travail ont acquis la plupart de leurs connaissances dans un milieu scolaire. Ils n’ont donc pas l’habitude de cette forme d’apprentissage informel.
Donnez-leur donc le temps de s’adapter, et un petit coup de pouce en cas de besoin !
D’après les chercheurs à l’origine du modèle 70:20:10, beaucoup de personnes apprennent en en partageant leurs expériences et leurs compétences au travail : il peut s’agir d’apprentissage social, de coaching, de mentorat, d’apprentissage collaboratif et tout simplement des interactions quotidiennes entre collègues.
L’apprentissage formel est crucial, même s’il ne représente que 10 % des occasions d’apprentissage dans ce modèle. Il peut s’agir de séminaires, d’ateliers ou de présentations. C’est une façon d’apprendre structurée, similaire à celle du milieu scolaire.
L’e-learning en fait également partie. Celui-ci présente de gros avantages : les employés peuvent apprendre quand ils veulent, où qu’ils se trouvent. Vous n’avez pas besoin de réserver une salle de classe et de rassembler un grand nombre d’employés pour qu’ils écoutent des intervenants externes.
Autre avantage : les formations en ligne peuvent avoir des durées et formats différents, ce qui permet aux employés de choisir les formations et contenus qui répondent le mieux à leurs besoins.
Morgan McCall, Michael M. Lombardo et Robert A. Eichinger sont les trois chercheurs du Center for Creative Leadership à l’origine de ce modèle dans les années 1980. Il est fondé sur le résultat d’une étude portant sur environ 200 cadres et leurs pratiques d’apprentissages en milieu professionnel.
Les travaux des chercheurs sont restés relativement confidentiels jusqu’à la publication de l’ouvrage Informal Learning au début des années 2000. Son auteur Jay Cross y mentionne le modèle 70:20:10. Jay Cross est également à l’origine du groupe de réflexion Internet-Time Alliance, axé sur l’apprentissage en entreprise et les performances.
Un membre de ce groupe de réflexion, Charles Jennings a particulièrement contribué à populariser le modèle 70:20:10 dans ses livres et lors d’événements. Il est également à l’origine de l’Institut 70:20:10 qui aide les entreprises à utiliser la formation continue comme levier de performances et de croissance.
L’essor du modèle 70:20:10 dans les années 2000 a représenté un véritable tournant dans la manière de voir l’apprentissage en entreprise.
Les équipes responsables de la formation et des ressources humaines, qui misaient surtout sur l’apprentissage formel, découvraient l’importance de l’apprentissage informel.
Si le modèle est largement populaire, beaucoup de personnes le remettent toutefois en question. Passons en revue quelques-unes des critiques :
Même sans prendre les pourcentages au pied de la lettre, ce modèle reste populaire et largement utilisé. En plus de mettre l’accent sur l’importance des interactions et de l’expérience de terrain dans l’apprentissage, il a de nombreux autres avantages pour les entreprises :
Dans les entreprises qui appliquent la méthode 70:20:10, les employés ne s’attendent plus ce qu’on leur fournisse de formations classiques. À la place, le département de L&D investit dans les ressources visant à améliorer les performances et le partage des connaissances.
Les employés peuvent poser des questions à leurs collègues ou utiliser le contenu d’apprentissage disponible pour développer de nouvelles compétences. Ils ont la possibilité de se concentrer sur un sujet ou une compétence spécifique avec leur responsable ou mentor.
Cette flexibilité leur permet de travailler de façon plus productive et d’améliorer la qualité de leur travail.
L’adoption réussie du modèle 70:20:10 implique la création d’un écosystème d’apprentissage dans l’entreprise.
Il s’agit de divers outils et plateformes qui facilitent le partage de connaissances, de ressources ainsi que les formations structurées classiques : tout le contenu d’apprentissage est disponible en interne pour les employés.
Des études ont montré que les employés ayant accès à un système de gestion d’apprentissage (LMS) dans une entreprise qui applique la méthode 70:20:10, sont plus impliqués dans leurs apprentissages, retiennent mieux ce qu’ils ont appris et sont moins susceptibles de quitter l’entreprise.
D’après des recherches de Charles Jennings et Towards Maturity, 90 % des employés estiment que la collaboration est indispensable ou très utile au travail, alors que 37 % seulement d’entre eux pensent la même chose des formations classiques.
La méthode 70:20:10 favorise non seulement les interactions et la collaboration entre collègues, mais elle leur permet aussi de comprendre qu’on n’arrête jamais d’apprendre, et qu’il y a beaucoup de manières d’évoluer. Voilà une manière motivante de considérer le développement professionnel !
Les entreprises qui ont adopté ce modèle d’apprentissage ont d’ailleurs constaté une amélioration de l’implication du personnel.
Le modèle 70:20:10 est un mode d’apprentissage efficace qui améliore la productivité, non seulement au niveau individuel, mais également au niveau des équipes.
En effet, le développement d’une culture de collaboration et d’apprentissage au sein d’une équipe permet à ses membres de prendre conscience des forces et les faiblesses de chacun, de travailler de manière complémentaire et de s’enseigner mutuellement de nouvelles compétences.
Puisque le 70:20:10 n’est pas un modèle fixe, mais plutôt une ligne directrice, il peut être appliqué de différentes façons, et donc, de la manière qui convient le mieux à votre entreprise.
Vous souhaitez développer l’autonomie de vos employés face aux apprentissages et cultiver l’esprit de collaboration au sein de votre entreprise ? La méthode 70:20:10 est faite pour vous !
Comme pour toute approche qui implique un changement dans les mentalités, il se peut que vous deviez faire face à certaines réticences. Pour adopter ce modèle avec succès, mettez-le en place progressivement et n’économisez pas vos explications !
Pour commencer, il faut que vos employés comprennent que leur développement ne passe pas uniquement par les formations et qu’ils ont la possibilité d’apprendre de nouvelles compétences au cours de leurs tâches quotidiennes, sans forcément effectuer de tâches supplémentaires.
Ne cherchez pas à sensibiliser tout le personnel à la fois, surtout si votre entreprise est grande. Il vaut mieux commencer petit : avec votre équipe commerciale, par exemple. Vous pourrez ensuite expliquez le modèle à d’autres, étape par étape, et obtenir des résultats concrets avant de passer à d’autres départements de votre entreprise.
Avant de mettre en œuvre le modèle 70:20:10, pensez à la cible que vous voulez atteindre. Quel est votre objectif final, et comment ce modèle vous aidera-t-il à y arriver ? Comment s’adapte-t-il à votre entreprise, à vos unités ou à vos équipes ? Veillez à aligner le 70:20:10 sur la stratégie de votre entreprise et même votre plan de L&D, afin que tous vos efforts puissent vous permettre de réaliser vos objectifs.
Comme cette approche fait la part belle au partage de connaissances, on pourrait penser qu’il n’est pas nécessaire d’avoir un plan détaillé pour la mettre en place.
Détrompez-vous, le plan de développement est crucial pour vous aider à déterminer où vous en êtes actuellement, et comment atteindre les objectifs définis au cours de la deuxième étape.
Voici quelques questions à vous poser :
Pour aller plus loin, ne manquez pas nos conseils pour vous aider à créer votre plan de développement 70:20:10.
Maintenant que vous avez votre plan, vous avez besoin d’outils pour que vos employés puissent améliorer leurs performances, partager leurs connaissances et apprendre de manière plus structurée.
Nous vous recommandons d’utiliser les trois types d’outils suivants :
Une fois que vous avez tout préparé, plus rien ne vous empêche de vous lancer. Pendant que les employés de votre entreprise apprennent, collaborent et suivent des cours, votre rôle est de les orienter dans la bonne direction.
Beaucoup d’outils peuvent vous aider à évaluer le succès de votre nouvelle approche et, le cas échéant, à rectifier le tir : sondages, enquêtes ou NPS (Net Promoter Score = recommandations des personnes qui ont suivi une formation spécifique).
Un conseil : encouragez vos apprenants à faire des commentaires et à donner leur avis sur leurs apprentissages. Ces retours sont cruciaux pour améliorer vos processus et aller de l’avant, étape par étape.
Ne vous inquiétez pas s’il vous faut un certain temps et un certain nombre de modifications avant que tout se passe comme vous le souhaitez. C’est tout à fait normal !
En fin de compte, la mise en place de l’approche 70:20:10 est une expérience formatrice, y-compris pour vous !
Le modèle 70:20:10 montre comment le développement d’une véritable culture de l’apprentissage favorise la productivité et les performances au sein de l’entreprise. Il met en lumière le rôle crucial d’expérience de terrain et des interactions entre collègues dans le développement des employés.
Pour utiliser au mieux cette approche, vous devrez créer un écosystème d’apprentissage. Mais avez-vous besoin d’intervenants externes pour convertir les connaissances qui circulent au sein de votre entreprise en ressources d’apprentissage ?
Bonne nouvelle : qu’il s’agisse de tutoriels, de vidéos, de quiz ou de formations en ligne, toutes ces ressources peuvent être créées directement par vos experts internes, c’est-à-dire les employés qui disposent de beaucoup d’expérience et de savoir-faire.
C’est ce que nous appelons l’apprentissage généré par les employés (EGL). L’EGL encourage chaque membre du personnel à valoriser ses connaissances en créant du contenu d’apprentissage utile à tous.
Cette approche permet à votre entreprise de couvrir automatiquement les trois types d’apprentissages identifiés dans le modèle 70:20:10 : les 70% en offrant des ressources visant à soutenir les employés dans leurs pratiques quotidiennes ; les 20 % en partageant les connaissances des employés ; et les 10 % en permettant à vos employés de suivre une formation formelle.
L’apprentissage généré par les employés est particulièrement motivant pour votre personnel, car il met en valeur les connaissances et savoir-faire spécifiques de chacun. De plus, en donnant à vos employés le contrôle de la création de ces ressources, vous avez la certitude qu’elles seront pertinentes pour votre entreprise.
L’EGL est bien sûr moins coûteux que la création de formations par des intervenants externes. L’actualisation des contenus est simplifiée elle aussi : vos experts internes sont les mieux placés pour savoir quand le contenu doit être mis à jour, et peuvent le faire très facilement sur notre plateforme intuitive.
En effet, besoin d’expérience pédagogique ni de connaissances poussées en informatique pour s’y mettre : EasyGenerator est conçu pour que tout le monde puisse créer facilement du contenu e-learning interactif et engageant.
Vos employés ne devront plus attendre qu’un formateur soit disponible ou qu’une période de formation ne commence. Ils pourront accéder à une formation faite maison où et lorsqu’ils en auront besoin. On ne peut pas rêver mieux en matière de culture d’apprentissage !
Kasper Spiro est cofondateur & Chief Learning Strategist d’Easygenerator et un leader d’entreprise reconnu dans le monde de l’e-learning. Avec plus de 30 ans d’expérience, il est un conférencier principal fréquemment demandé et blogueur de renom au sein de la communauté de l’apprentissage en ligne.
