Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
Mit Mitarbeiter-generiertem Lernen senken Sie Schulungskosten, halten Kurse immer aktuell und haben die Möglichkeit, Schulungsinhalte fünfmal schneller zu erstellen. In unserem kostenlosen Leitfaden verraten wir Ihnen wie.
Traditionell werden Schulungsmaterialien von Instruktionsdesigner*innen entwickelt, die für die L&D-Abteilung eines Unternehmens oder gar für ein externes Unternehmen arbeiten. Ein solcher Erstellungsprozess für E-Learning-Inhalte ist zeitaufwändig, kostspielig und die Inhaltspflege stellt ein großes Problem dar. Wir von Easygenerator haben eine neue Methode für die Entwicklung von E-Learning-Kursen gefunden – wir machen uns das Fachwissen unserer Mitarbeitenden für das Peer-to-Peer-Lernen zunutze. Das ist schneller, kostengünstiger und löst nebenbei nicht nur Ihre Kurspflegeproblematik, sondern auch einige weitere Probleme. Wir bezeichnen es als Mitarbeiter-generiertes Lernen. In diesem Leitfaden betrachten wir dieses Konzept im Detail und verraten Ihnen, wie Sie es in Ihrem Unternehmen implementieren können.
Kurz gesagt: Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein L&D-Modell, das Peer-to-Peer-Lernen fördert, indem es die Verantwortung für die Inhaltserstellung von L&D auf Ihre Mitarbeitenden oder Fachexpert*innen (Subject-matter Experts, SME) überträgt. Denn sie sind diejenigen, die über die Fachkenntnisse und das Wissen verfügen, dass Sie teilen möchten. Die Idee für dieses Konzept basiert auf einer einfachen Überlegung zum aktuellen Stand von L&D in Unternehmen:
„Wir haben viel Zeit und Geld darin investiert, Mitarbeitenden veraltetes Wissen zu vermitteln.“
Forschungsergebnisse belegen, dass die Erstellung eines 60-minütigen E-Learnings 90 bis 240 Stunden dauert. Hinzu kommt, dass der Prozess zwischen $10.000 und $30.000 kosten kann. Diese Zahlen veranschaulichen den beträchtlichen Zeit- und Kostenaufwand für das Erstellen von E-Learning-Inhalten. Aber es gibt noch ein drittes, weitaus wichtigeres Problem: die Pflege. Tatsächlich sind die meisten Kurse, die in einem Lernmanagementsystem (LMS) verwaltet werden, veraltet.
Der Grund dafür ist die Art und Weise, wie E-Learning-Inhalte erstellt werden. Beim traditionellen Erstellungsprozess von E-Learning-Inhalten sind Instruktionsdesigner*innen für die Entwicklung der Inhalte verantwortlich. Da sie nicht über das benötigte Unternehmenswissen für die Kurserstellung verfügen, interviewen sie firmeninterne Subject-matter Experts, um korrekte Informationen zu erhalten. Dies ist der Hauptgrund für die zeitaufwändige und kostspielige Inhaltserstellung. Das Interviewen, Prüfen und nochmalige Überprüfen nimmt viel Zeit in Anspruch.
Das größte Problem tritt jedoch erst nach der Veröffentlichung eines Kurses auf. Instruktionsdesigner*innen sind zwar für die Kurse verantwortlich, aber nicht mit dem Geschäftsalltag vertraut. Neue unternehmensrelevante Erkenntnisse führen zu Prozessänderungen und zur Implementierung neuer Arbeitsmethoden. Instruktionsdesigner*innen sind sich dieser Veränderungen allerdings häufig nicht bewusst, folglich werden E-Learning-Kurse nicht aktualisiert. Das bedeutet, sie sind innerhalb von Wochen veraltet – oder schlimmstenfalls schon nach wenigen Tagen.
Unser Lösungsansatz für diese Probleme ist einfach. Lassen Sie das Wissen, wo es ist – im Unternehmen.
Bei diesem Denkansatz tragen Instruktionsdesigner*innen nicht länger die Verantwortung für die Erstellung und die Pflege von E-Learning-Kursen, sondern die Fachexpert*innen des Unternehmens. Im Rahmen dieses Ansatzes können Instruktionsdesigner*innen Mitarbeitende coachen, ihnen Hilfestellung geben, als Co-Autor*innen fungieren, aber keine Verantwortung für das Erstellen und Pflegen der Inhalte übernehmen. Diese Verantwortung sollte in den Händen der firmeninternen Subject-matter Experts liegen.
Das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens basiert auf verschiedenen Lerntheorien, von denen die folgenden drei am wichtigsten sind:
Die fünf Bedarfsmomente des Lernens ist eine wichtige Theorie, die von Bob Mosher und Conrad Gottfredson entwickelt wurde. Sie identifiziert fünf verschiedene Auslöser des Lernens: „neu“, „mehr“, „anwenden“, „lösen“ und „ändern“.
Zwei Lernmomente lassen sich am besten mit formellem Lernen wie Präsenzschulungen oder einem E-Learning-Kurs abdecken. Sie bezeichnen Momente, in denen Lerninhalte für die Lernenden entweder völlig neu sind („neu“) oder in denen zahlreiche Zusatzinformationen zu einem Thema bereitgestellt werden („mehr“). Ihre Subject-matter Experts können E-Learning-Kurse selbstständig erstellen, um diese beiden Lernmomente abzudecken – vorausgesetzt, Sie stellen ihnen ein Authoring-Tool mit Null-Lernkurve (wie Easygenerator) bereit, dass sie bei diesem Prozess unterstützt.
Die anderen drei Lernmomente treten während der Arbeit auf:
In solchen Fällen sollen Mitarbeitende ihre Arbeit nicht unterbrechen, um an einer Präsenzschulung teilzunehmen oder sich für eine Schulung in ein LMS einzuloggen. Sie müssen in der Lage sein, die benötigten Informationen zu finden, sie anzuwenden und weiterzuarbeiten. Im Rahmen des Peer-to-Peer-Lernens – oder Mitarbeiter-generierten Lernens – können Subject-matter Experts Microlearning-Lösungen wie Checklisten oder How-to-Leitfäden erstellen, um Kolleg*innen zum Bedarfszeitpunkt zu unterstützen.
Im Mittelpunkt von Cathy Moores Action-Mapping-Ansatz steht neben der Ausrichtung der Lernziele auf die Unternehmensziele die Prämisse, dass sämtliches Lernen in einem Unternehmensumfeld zu einer Verhaltensänderung führen muss. Damit Schulungen sinnvoll sind, müssen Mitarbeitende etwas Neues lernen oder Dinge auf andere Art und Weise ausführen. Ein reiner Wissensaustausch bringt Unternehmen keinen Mehrwert – Arbeitskräfte müssen in der Lage sein, dieses neue Wissen anzuwenden.
Beim Mitarbeiter-generierten Lernen sind die Inhalte naturgemäß besser auf die Ziele und Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet, da sie von den Subject-matter Experts – Ihren Mitarbeitenden – entwickelt werden.
Die Bloomsche Taxonomie unterteilt das Lernen in sechs Stufen, vom einfachen Lernen („Erinnern“) bis zur höchsten Lernstufe („Erstellen“).
Beim Peer-to-Peer-Lernen können Subject-matter Experts Schulungsmaterialien erstellen, die die ersten drei Lernstufen abdecken:
Ebenso wie beim Action-Mapping-Ansatz sollten sämtliche von Subject-matter Experts erstellten Kurse und Schulungsmaterialien zumindest die dritte Lernstufe zum Ziel haben: die Anwendungsstufe. Nur das Anwenden des Gelernten führt zu einer Verhaltensänderung, die sich positiv auf das Unternehmen auswirkt.
Die Bloomsche Taxonomie umfasst aber noch drei weitere Lernstufen:
Aus Erfahrung und aus unserer eigenen Forschungsarbeit wissen wir, dass sich diese Lernstufen aus zwei Gründen nicht für das Mitarbeiter-generierte Lernen eignen: Erstens sind sie zu komplex, um Subject-matter Experts damit zu beauftragen. Der Grund dafür ist, dass die ersten drei Stufen der Bloomschen Taxonomie auf den Wissensaustausch anwendbar sind (der im Prinzip dem Mitarbeiter-generierten Lernen entspricht). Der Schwerpunkt der drei höheren Stufen aber liegt auf tiefergehendem Lernen, dass zusätzliche didaktische Kenntnisse erfordert.
Und zweitens ist das Engagement der SME für diese Stufen nicht relevant. Der größte Mehrwert des Mitarbeiter-generierten Lernens liegt darin, dass die von Fachexpert*innen entwickelten Schulungsinhalte auf das Unternehmen ausgerichtet sind; das Wissen ist Praxiswissen und im Kontext einfach anwendbar. Aus diesem Grund führt Mitarbeiter-generiertes Lernen fast immer zur Anwendungsstufe und zu einer Verhaltensänderung. Mitarbeiter-generiertes Lernen hat aber auch seine Grenzen, da es für höhere Lernstufen nicht relevant ist.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist eine schnellere und kostengünstigere Methode für die Entwicklung von E-Learning-Inhalten. T-Mobile war nach der unternehmensweiten Einführung des Mitarbeiter-generierten Lernens beispielsweise in der Lage, seine Schulungsleistung mit nur 25 % seines ursprünglichen Budgets zu verfünffachen. Unternehmen, die sich diesen Ansatz zu eigen machen, profitieren darüber hinaus von weiteren Vorteilen.
Wenn jemand in Ihrem Unternehmen eine Frage hat, kann ein Kollege oder eine Kollegin diese Frage voraussichtlich beantworten. Das Problem ist, dass die Antworten in den Köpfen der Mitarbeitenden verborgen sind. Mit dem Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens können Sie dieses Wissen erfassen und sicherstellen, dass alle Arbeitskräfte sämtliche Antworten jederzeit zur Hand haben und so die allgemeine Produktivität Ihres Teams erhöhen.
Wissen ist Macht und in einer Welt mit hoher Personalfluktuation wird dies zunehmend relevanter. Es ist eine Tatsache, dass Arbeitskräfte Jobs und Unternehmen schneller wechseln denn je. Dies stellt im Hinblick auf die Wissensspeicherung eine Herausforderung dar: Verlassen Fachkräfte ein Unternehmen, nehmen sie ihr Wissen mit zum nächsten Arbeitgeber. Doch damit nicht genug: die Generation X – die größte Generation der heutigen Erwerbsbevölkerung – erreicht das Pensionsalter. Und infolge der Covid-Pandemie haben viele Menschen damit begonnen, ihr Leben und ihre Arbeit zu überdenken, was zur sogenannten „großen Kündigungswelle“ führt. Im Endeffekt geht es einfach darum, das Wissen Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen, damit es im Unternehmen bleibt, wenn sie aus der Firma ausscheiden. Und das Mitarbeiter-generierte Lernen zählt zu den effektivsten und kostenwirksamsten Methoden.
Kann Ihre L&D-Abteilung nur einen Bruchteil der benötigten Lerninhalte bereitstellen? Dann ist Ihr Team womöglich unterbesetzt oder kann mit den unzähligen Schulungsanfragen einfach nicht Schritt halten. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es Ihrem Unternehmen, seine Schulungskapazität zu erhöhen. Wenn Sie Subject-matter Experts an Bord holen, können Sie Ihr L&D-Team freistellen, damit es sich auf übergeordnete Ziele und die strategische Planung konzentrieren und zugleich schnell einen weitaus größeren E-Learning-Bedarf decken kann.
Modelle wie das 70:20:10-Modell und die fünf Bedarfsmomente des Lernens veranschaulichen, dass innerbetriebliches Lernen mehr umfasst als formelle Präsenzschulungen oder E-Learning-Kurse. Die Nachfrage nach Lernmöglichkeiten am Arbeitsplatz steigt zusehends. Wenn Sie während der Arbeit feststellen, dass sich etwas geändert hat oder auf ein neues Problem stoßen, müssen Sie eine Lösung finden. Wie schon gesagt, stecken die Lösungen in den Köpfen Ihrer Kolleg*innen und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die beste Methode, diese Informationen zu erfassen und zu pflegen.
Die Implementierung eines Mitarbeiter-generierten Lernansatzes beinhaltet Herausforderungen und wirft Fragen auf. Während die Vorteile klar auf der Hand liegen, haben Unternehmen unter Umständen begründete Bedenken, wenn es darum geht, die Erstellung von Schulungsinhalten in die Hände von Subject-matter Experts zu legen. Außerdem gibt es eindeutige Situationen, in denen dieser Ansatz nicht die beste Lösung ist (denken Sie zum Beispiel an Compliance-Schulungen). Nachfolgend werfen wir einen Blick auf einige der größten Herausforderungen, mit denen Unternehmen bei der Umstellung auf Mitarbeiter-generiertes Lernen konfrontiert sind, sowie auf die Grenzen dieser Methode.
Die größten Vorbehalte beim Peer-to-Peer-Lernen gelten immer der Lernqualität – und Mitarbeiter-generiertes Lernen ist keine Ausnahme. Die Bedenken bezüglich der Inhaltsqualität sind zweidimensional:
Wenn wir die erste Herausforderung betrachten, sind diese Bedenken begründet, aber Sie hätten womöglich dieselben Einwände, wenn Instruktionsdesigner*innen die Kursentwicklung übernehmen würden. Diese Überlegungen sind in beiden Fällen berechtigt. Hinzu kommt, dass Instruktionsdesigner*innen ihre eigenen Inhalte bei der Entwicklung von Schulungsmaterialien nicht selbst auf Richtigkeit überprüfen können. In beiden Fällen benötigen Sie einen Revisionsprozess, bei dem andere Fachexpert*innen die Schulungsinhalte überprüfen und Feedback geben.
Was die didaktische Qualität der von Subject-matter Experts erstellten Schulungen anbelangt, sind gewisse Dinge zu berücksichtigen. Gute Instruktionsdesigner*innen erstellen natürlich Kurse, die sich weitaus stärker an den Best Practices der Didaktik orientieren, als Kurse von SME – daran besteht kein Zweifel. Für das Peer-to-Peer-Lernen aber sind Kurse, die von Subject-matter Experts entwickelt werden, gut genug. Schulungen müssen weder aufwendig noch komplex sein, um wirksam zu sein.
Forschungsergebnisse zeigen, dass Subject-matter Experts Kurse, die von ihren Kolleg*innen erstellt wurden, als vertrauenswürdiger einstufen, diese Kurse besser angenommen werden und die Abschlussraten höher sind, als bei Kursen, die von Instruktionsdesigner*innen entwickelt wurden. Mitarbeiter-generiertes Lernen bedeutet aber nicht, dass Instruktionsdesigner*innen nicht am Erstellungsprozess teilhaben können. Sie können Autor*innen unterstützen, anleiten, coachen und beraten – solange sie nicht die Verantwortung für die Entwicklung und Pflege der Inhalte übernehmen.
Darüber hinaus gibt es Vieles, was Sie im Unternehmen tun können, um Qualitätsvorbehalte in Bezug auf Schulungsinhalte auszuräumen, die von SME erstellt wurden. Das Coachen von Autor*innen und die Unterstützung von Peer-Reviews sind hervorragende erste Schritte. Stellen Sie außerdem sicher, dass alle Beteiligten wissen, wer die Kursautor*innen sind. Dies vermittelt Autor*innen ein Gefühl der Eigenverantwortung und fördert ihre Bereitschaft, ihre Themenexpertise unter Beweis zu stellen, was wiederum zur allgemeinen Qualität beiträgt. (Fachkräfte, deren Namen mit einem Kurs in Verbindung gebracht werden, werden es sich zweimal überlegen, minderwertige Kurse zu veröffentlichen!)
Eine weitere effektive Strategie besteht darin, Mitarbeiter-generiertes Lernen klar von offiziell genehmigten L&D-Schulungen abzugrenzen. Sie können dies tun, indem Sie Kurse in unterschiedlichen Umgebungen anbieten oder einfach entsprechend kennzeichnen. Auf diese Weise können Sie die Schulungserwartungen ganz klar managen.
„Aber unsere Subject-matter Experts haben dafür keine Zeit“ – dies ist ein Einwand, den wir häufig hören. Und auf den ersten Blick wirkt es schon etwas seltsam, Top-Mitarbeitenden die Entwicklung und Pflege von Schulungsmaterialien zu übertragen. Der springende Punkt aber ist, dass Subject-matter Experts mit Mitarbeiter-generiertem Lernen sehr oft wertvolle Zeit sparen.
Sie sind bereits die erste Anlaufstelle für L&D bei der Entwicklung neuer Schulungen. Und der traditionelle Inhaltserstellungsprozess kann, wie schon gesagt, äußerst zeitraubend sein. Auch Kolleg*innen wenden sich mit Fragen zuerst an Fachexpert*innen, die evtl. auch am Onboarding neuer Mitarbeitender beteiligt sind. All diese Dinge erfordern Zeit und wiederholen sich. Der einmalige Aufwand, der mit dem Erstellen von Schulungsinhalten verbunden ist, ist deutlich geringer und effektiver und spart Ihren Subject-matter Experts langfristig gesehen viel Zeit.
Können Sie das Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens auf alle Lernszenarien anwenden? Die kurze Antwort lautet „nein“.
Ganz allgemein gilt: Je größer die Anzahl der Lernenden, für die ein Kurs bestimmt ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass er von Ihrer L&D-Abteilung erstellt werden sollte. Je kleiner die Zahl der Lernenden, umso besser eignet sich der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens.
Tatsache ist, dass Unternehmen für gewöhnlich deutlich mehr Schulungen benötigen, die auf ein kleineres Publikum zugeschnitten sind. Das bedeutet, Mitarbeiter-generiertes Lernen trägt letztlich dazu bei, L&D-Teams freizustellen und Ressourcen zu optimieren.
In der nachstehenden Tabelle finden Sie eine detaillierte Analyse der Hauptunterschiede zwischen L&D-generierten Schulungen und Mitarbeiter-generiertem Lernen.
Der Optimalpunkt für Mitarbeiter-generierte Inhalte liegt in kleineren Kursen zu Themen mit hoher Änderungsrate. Wenn Sie einen Kurs mit globaler Wirkung für die überwiegende Mehrheit Ihres Unternehmens erstellen müssen und dies im Einklang mit den obersten Prioritäten von L&D steht, ist ein Top-down-Ansatz mit L&D-generierten Inhalten womöglich am besten. Hierzu zählen unter anderem Compliance-Inhalte sowie Schulungen zu Sicherheit und Arbeitsschutz. Diese Themen ändern sich nicht allzu oft und Ihre L&D-Abteilung muss im Falle eines Audits nachweisen können, dass sämtliche Beschäftigten diese Kurse bestanden haben.
Solche Inhalte machen vermutlich weniger als 5 % des unternehmensweiten Schulungsbedarfs aus. Das bedeutet, der Ansatz des Mitarbeiter-generierten Lernens ist für die verbleibenden 95 % bestens geeignet.
Und abschließend sollten Sie nicht vergessen, dass Mitarbeiter-generiertes Lernen nicht die beste Methode zur Erstellung von Inhalten für die höchsten Lernstufen der Bloomschen Taxonomie ist: Analysieren, Evaluieren, Erstellen. Diese Stufen erfordern weitreichenderes didaktisches Fachwissen, daher sollte eine L&D-Fachkraft für solche Inhalte verantwortlich sein. Das heißt nicht, dass Subject-matter Experts nicht miteinbezogen werden können, aber die Verantwortung für das Design sollte bei den Instruktionsdesigner*innen liegen.
Ihr Unternehmen ist mit dem Konzept des Mitarbeiter-generierten Lernens evtl. noch nicht vertraut. Das verstehen wir. Dieser neue Peer-to-Peer-Lernansatz erfordert ein Umdenken in Ihren Teams und im Unternehmen. Was können Sie also tun, um Ihre Belegschaft auf diese Umstellung vorzubereiten? Der Schlüssel zur Einführung eines neuen Denkansatzes liegt darin, den Mitarbeitenden, L&D und dem Unternehmen die zahlreichen Vorteile des Mitarbeiter-generierten Lernens zu veranschaulichen. Um Ihnen bei der Umstellung zu helfen, geben wir Ihnen einige Tipps zur Implementierung des Mitarbeiter-generierten Lernens in Ihrem Unternehmen an die Hand:
Jedes Unternehmen verfügt über eine Unmenge ungenutzten taktischen Wissens, das am Arbeitsplatz existiert, aber nicht notwendigerweise schriftlich festgehalten wurde. Der Grundgedanke ist, dieses kollektive Know-how von Best Practices zu erfassen.
Beginnen Sie mit „Sweet Spots“ oder Optimalpunkten, an denen sich das Wissen der Mitarbeitenden mit dem Bedarf und den technologischen Möglichkeiten des Unternehmens überschneidet.
Als Lernexpert*in sind Sie in einer einmaligen Position, die Best Practices und Strategien für die Inhaltserstellung zu teilen. Stellen Sie Mitarbeitenden Orientierungshilfen bereit und bringen Sie Subject-matter Experts bei, auf eigene Faust Inhalte zu erstellen. Lesen Sie unseren Leitfaden, um weitere Tipps zur Erstellung Ihres ersten E-Learning-Kurses zu erhalten.
Entwickeln Sie einen „Hub“ als zentrale Anlaufstelle, in dem Anwender*innen Informationen zur Inhaltserstellung finden und austauschen können. Gestalten Sie ihn so ansprechend und anwendungsfreundlich wie möglich. Das kann zum Beispiel ein Wiki, eine Intranet- oder WordPress-Seite oder auch ein Teil Ihres Lernmanagementsystems (LMS) sein (sofern Sie über ein solches System verfügen).
Geben Sie Anwender*innen Zugang zu einer intuitiven Plattform für die Entwicklung und Bereitstellung von Inhalten. E-Learning-Software für Subject-matter Experts muss einfach und intuitiv zu verwenden sein – inklusive Vorlagen für die Inhaltserstellung und zuverlässigem technischen Support des Tool-Anbieters.
Das L&D-Team kann bei der Beschaffung einer Lösung eine strategische Rolle spielen und Anwender*innen während des gesamten Inhaltserstellungsprozesses weiterhin unterstützen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist ein demokratisches Lernmodell, dass sich die Tatkraft der Community zunutze macht. Daher ist die unternehmensweite Akzeptanz und Unterstützung vonseiten der Führungskräfte entscheidend. Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Stakeholder für diesen Ansatz gewinnen können.
Abgesehen von den Unternehmensstakeholdern müssen Sie auch Ihre Mitarbeitenden als eigentliche Wissensträger einbeziehen. Setzen Sie sich für ein „Co-Entwicklungsmodell“ ein, das Arbeitskräfte als Expert*innen anerkennt und den Dialog zwischen den Beschäftigten und dem L&D-Team anregt.
Um Mitarbeiter-generiertes Lernen zu nutzen, benötigen Sie ein Authoring-Tool für E-Learning-Inhalte, mit dem jeder in Ihrem Unternehmen Schulungsmaterialien erstellen kann. Easygenerator ist dieses Tool. Mit Easygenerator und Mitarbeiter-generiertem Lernen steuern Mitarbeitende Ihr berufliches Wachstum selbst und L&D kann unternehmensweit einen Bottom-up-Lernansatz verfolgen.
Mitarbeiter-generiertes Lernen ist die effektivste Art und Weise, den Großteil Ihrer unternehmensweiten Schulungsinhalte abzudecken: es ist schneller, kostengünstiger und die Antwort auf das Problem veralteter Lerninhalte. Darüber hinaus entspricht die Methode des Mitarbeiter-generierten Lernens dem zunehmenden Trend zur Umstellung von einem Top-Down- zu einem Bottom-up-Lernansatz. Überall in unserer Gesellschaft übernehmen Menschen Eigenverantwortung für das Lernen und verlassen sich nicht darauf, dass die L&D-Abteilung ihnen Lernmaterial bereitstellt. Wenn Sie Ihre Inhaltserstellung effizienter, nachhaltiger und vor allem zukunftssicher gestalten wollen, ist Mitarbeiter-generiertes Lernen der richtige Weg.
Kasper Spiro ist Co-Founder & Chief Learning Strategist von Easygenerator sowie ein anerkannter Vordenker in der Welt des E-Learning. Mit über 30 Jahren Erfahrung ist er ein häufig angefragter Hauptredner und bekannter Blogger in der E-Learning-Community.
